Aktuelles
Jugend- und Auszubildendenvertretung - Wahlen 28.11.2023
Jugend- und Auszubildendenvertretungen werden in allen Dienststellen, bei denen Personalvertretungen existieren und in denen in der Regel mindestens fünf zur Jugend- und Auszubildendenvertretung wahlberechtigte Beschäftigte tätig sind, gebildet. An der TU München sind drei örtliche Jugend- und Auszubildendenvertretungen vorgesehen (Stammgelände/München, Garching und Weihenstephan). Parallel dazu gibt es an der TU München eine Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie am Ministerium für Wissenschaft und Kunst eine Haupt-Jugend- und Auszubildendenvertretung.
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat dabei folgende allgemeine Aufgaben:
- Maßnahmen, die den jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, beim Personalrat zu beantragen,
- Maßnahmen, die der Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Jugendlichen und Auszubildenden dienen, zu beantragen,
- darüber zu wachen, daß die zugunsten der jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden,
- Anregungen und Beschwerden von jugendlichen Beschäftigten und Auszubildenden, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, beim Personalrat auf eine Erledigung hinzuwirken.
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt ihre Aufgaben in Zusammenarbeit mit der Personalvertretung wahr, die sie zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichtet.
Wahlberechtigt sind laut Art. 58 Abs. 1 BayPVG alle Beschäftigten, die
- das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben (jugendliche Beschäftigte) oder
- Dienstanfänger, Beamte im Vorbereitungsdienst, Auszubildende oder dual Studierende im Arbeitnehmerverhältnis sind (Art. 58 Abs. 1 BayPVG).
Gewählt werden dürfen gemäß Art. 58 Abs. 2 BayPVG
- Auszubildende, Dienstanfänger und Beamte im Vorbereitungsdienst (jeweils ohne Rücksicht auf ihr Alter);
- alle Beschäftigten, die am Wahltag noch nicht ihr 27. Lebensjahre vollendet haben (auch jugendliche Beschäftigte, d.h. Beschäftigte, die noch nicht 18 sind) und für den Personalrat wahlberechtigt sind.
Falls Sie sich für das spannende und verantwortungsvolle Amt interessieren, steht Ihnen die örtlichen Jugend-und Auszubildendenvertretungen und die Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung (gjav@tum.de) sowie die Personalvertretungen Garching (prg@tum.de), München (personalrat@tum.de) und Weihenstephan (prw@tum.de) gerne für weitere Fragen zur Verfügung.
Die Bekanntmachungen des örtlichen Wahlvorstandes für die JuAV-Wahl 2023 finden Sie unter https://www.personalvertretungen.tum.de/prm/wahlen-zur-jugend-und-auszubildendenvertretung-2023/
Das Deutschlandticket kommt, aber …
… nicht umsonst oder bezuschusst als Jobticket! Das Bayerische Staatsministerium der Finanzen und für Heimat meldet mit Schreiben vom 21.03.23:
„Zum 1. Mai 2023 wird das bundesweit für den Nahverkehr gültige Deutschlandticket eingeführt.
Anders als bei den zwischen den Verkehrsunternehmen und dem Freistaat Bayern bestehenden Jobticketverträgen setzt der Erwerb des Deutschlandtickets als rabattiertes Jobticket die Zahlung eines Zuschusses seitens des Arbeitgebers voraus. Ein solcher Zuschuss kann vom Freistaat Bayern mangels haushaltsrechtlicher Grundlage und Finanzierbarkeit nicht gewährt werden. Der Erwerb des Deutschlandtickets als rabattiertes Jobticket ist daher für die Beschäftigten des Freistaats Bayern nicht möglich.“
Liebe Kolleginnen und Kollegen, der TUM ist es leider verwehrt, einen Sonderweg zu gehen und die Kosten für das Deutschlandticket zu übernehmen. Die Hochschulleitung hat sich bereits beim Minister dafür stark gemacht, dass die TUM Beschäftigten nicht schlechter gestellt werden als die der Stadt München, aber leider ohne Erfolg.
Wenn Sie Ihren Unmut kundtun möchten, richten Sie bitte Ihre Beschwerde direkt an den Finanzminister Albert Füracker, minister@stmfh.bayern.de
Mobiles Arbeiten an der TUM
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Personalvertretungen an der TUM haben Sie im Sommer 2021 nach Ihren Erfahrungen mit dem mobilen Arbeiten, Homeoffice und Telearbeit befragt, um für die Evaluierung des Pilotprojekts"mobiles Arbeiten" die Ergebnisse zu Ihren Gunsten einsetzen zu können.
Das Interesse an der Umfrage war überwältigend: 5690 Fragebögen wurden ausgewertet. Die Wünsche und Kommentare, die im Freitextfeld geäußert wurden, umfassen insgesamt 100 Seiten. Um keine Rückschlüsse auf einzelne Einrichtungen oder Personen ziehen zu können, wird nur die Auswertung der Fragen veröffentlicht.
Wenn Sie sich nun auch noch die ab 1. Mai 2022 gültige aktualisierte Rahmenvereinbarung unter Punkt 3 Mobiles Arbeiten ansehen, werden Sie feststellen, dass sie sich weitestgehend mit dem Wunsch nach flexibler Einteilung der Tage für mobiles Arbeiten deckt. Künftig ist mobiles Arbeiten bis zu 40 % der individuellen Arbeitszeit möglich, unabhängig von der Sondersituation während der Corona-Pandemie.
Für Ihre Mithilfe bedanken wir uns sehr herzlich.
Ihr Gesamtpersonalrat und Ihre Personalvertretungen München, Garching, Weihenstephan
Faschingsdienstag 2022
Dieses Jahr wird nach Auskunft des Bayerischen Staatsministeriums für Finanzen und Heimat am Faschingsdienstag wieder ab 12 Uhr Dienstbefreiung gewährt:
"2021 hatte das StMFH aufgrund der Untersagung von Veranstaltungen und Feiern, weitreichender Beschränkungen des öffentlichen Lebens gem. der damals gültigen Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung und des Entfalls der Faschingsferien keine Möglichkeit für eine Dienstbefreiung am Faschingsdienstag gesehen. Dieses Jahr ist die Lage insbesondere wegen geringerer Einschränkungen des öffentlichen Lebens und eines ausreichenden Impfangebots eine andere.
Daher darf ich Sie informieren, dass aus Sicht des StMFH dieses Jahr am Nachmittag des Faschingsdienstags, 1. März 2022, wieder eine Dienstbefreiung gewährt werden kann (vgl. Abschn. 11 Nr. 1.2.1 VV-BeamtR, § 10 Abs. 1 Sätze 2 ff. UrlMV)."
Präsenzbetrieb und Homeoffice - E-Mail des Präsidenten vom 17.09.2021
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
aus Anlass der Email des Präsidenten vom 17.09.21 zur Rückkehr zum Präsenzbetrieb, möchten wir Sie informieren, dass hier getrennt werden muss zwischen dem Direktionsrecht – wieder an den Arbeitsplatz zu kommen und den entsprechenden Hygiene- und Arbeitsschutzbedingungen sowie dem mobilen Arbeiten – und der Verhandlung über die Rahmenvereinbarung zur Erprobung des mobilen Arbeitens.
Der Gesamtpersonalrat hat in Zusammenarbeit mit den örtlichen Personalvertretungen in einer Umfrage nach Ihren Erfahrungen mit dem mobilen Arbeiten, Homeoffice und Telearbeit gefragt, um uns für die Evaluierung des in der Pilotphase befindlichen mobilen Arbeitens einen Überblick zu verschaffen und um Ihre Belange besser berücksichtigen zu können. Die Evaluierung ist für das 4. Quartal 2021 vorgesehen. Mit der Auswertung der Umfrage wird in Kürze begonnen, wir können daher noch nicht über die Ergebnisse informieren.
Zum Punkt Direktionsrecht und Präsenzbetrieb:
Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, wo die Arbeit zu erledigen ist. Ein Anspruch auf Homeoffice gibt es leider nicht, aber die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und die Arbeitsschutzregel sind weiterhin zu beachten, die bis zum 24.11.2021 verlängert wurden. Die Personalabteilung hat diesbezüglich die FAQs heute aktualisiert, siehe auch Punkt 8 – Homeoffice.
Vorgesetzte wie auch Beschäftigte haben gemäß der Arbeitsschutzverordnung (weiterhin) zu beachten:
- Die 3G-Regel gilt nicht für Beschäftigte (Mitarbeitende).
- Personenkontakte und die gleichzeitige Nutzung von Betriebs- und Pausenräumen durch mehrere Personen sind auf das notwendige Minimum zu reduzieren.
- Generell sind Zusammenkünfte mehrerer Personen nach Möglichkeit durch den Einsatz digitaler Informationstechnologie zu ersetzen
- Sollte der Einsatz von digitaler Informationstechnologie betriebsseitig nicht möglich sein, so muss der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen wie geeignete Lüftungskonzepte, Abtrennungen zwischen anwesenden Personen und ein ausreichendes Hygienekonzept sicherstellen.
- Allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, ist verpflichtend mindestens zweimal in der Woche Corona-Tests (PCR-Test oder professionell/selbst angewendete Antigen-Schnelltests) anzubieten. Die Testangebote sollen möglichst vor der Aufnahme der entsprechenden Tätigkeit wahrgenommen werden. Die Kosten für die Tests haben Arbeitgeber*innen zu tragen, da es sich um Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes handelt.
Aus den FAQs zur Arbeitsschutzverordnung ist zu erfahren:
Das Angebot zum Homeoffice ist eine Maßnahme zur Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte und auch weiterhin Gegenstand der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel. Durch die Ausführung von Tätigkeiten im Homeoffice werden nicht nur Personenkontakte im Betrieb vermieden beziehungsweise verringert, sondern auch auf dem Weg von und zur Arbeit.
Der Arbeitgeber bleibt daher verpflichtet, das Angebot zum Homeoffice im Rahmen der Erstellung des betrieblichen Hygienekonzeptes zu berücksichtigen. Auf die Antwort zu Frage 1.4 wird verwiesen.
1.4. sagt dazu: Wie alle staatlichen Regeln zum Arbeitsschutz hat die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel Vermutungswirkung: Arbeitgeber, die sich an die Regel halten, können davon ausgehen, damit zugleich die Anforderungen an den betrieblichen Infektionsschutz wirksam zu erfüllen. Weichen Arbeitgeber davon ab, müssen sie darlegen, dass die alternativ getroffenen Maßnahmen einen gleichwertigen Schutz gewährleisten beziehungsweise angeben warum die jeweilige Maßnahme nicht erforderlich oder anwendbar ist.
Wichtig sind die entsprechenden Hygienekonzepte, die es bereits gibt und ggf. angepasst werden müssen. Darauf aufbauend sind dann die Regelungen über die Präsenz zu treffen. Von daher ist es nicht ganz unlogisch, dass Großraumbüros (bei Laboren wird es sicher schwierig bis unmöglich) kaum zur Reduzierung der Personenkontakte beitragen und Hygienekonzepte somit entsprechend gestaltet werden müssen. Andererseits sieht das bei Einzelbüros dann schon wieder anders aus. Hier geht es dann eher darum, dass Besprechungen in großen Runden auf das notwendige Maß zu beschränken sind und wenn möglich der digitale Fortschritt genutzt werden soll.
Bzgl. der Infos über den Impfstatus: hier gibt es bisher nichts Neues. Es gibt keine Impfpflicht, ergo kann der Arbeitgeber zwar danach fragen, aber Beschäftigte müssen die Frage nicht beantworten. Im Zusammenspiel mit dem Hygienekonzept, kann der Arbeitgeber jedoch nur soweit planen, wie ihm der Impfstatus bekannt ist.
Das BMAS äußert sich dazu wie folgt:
Die Abfrage beziehungsweise Verarbeitung von Impf- und Serostatus eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber dürfte, solange keine bereichsspezifische, gesonderte Regelung (zum Beispiel aus dem Infektionsgesetz) Anwendung findet, nach den Regelungen des Artikel 9 Absatz 2 DSGVO beziehungsweise insbesondere Artikel 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Absatz 3 BDSG allenfalls im Einzelfall zulässig sein.
Nach § 26 Absatz 3 Satz 1 BDSG ist die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten zu Beschäftigungszwecken zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Letztlich ist eine Abwägung der im Einzelfall konkret vorliegenden Umstände vorzunehmen.
Auch eine Erhebung des Impfstatus aufgrund einer ausdrücklichen Einwilligung der Beschäftigten in die Datenverarbeitung nach § 26 Absatz 3 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 2 BDSG kann allenfalls in Ausnahmefällen möglich sein. Voraussetzung für eine wirksame Einwilligung ist deren Freiwilligkeit. Im Beschäftigungsverhältnis sind an das Vorliegen von Freiwilligkeit aufgrund des bestehenden Abhängigkeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen.
Aufgrund von freiwilligen Auskünften durch die Beschäftigten können die betrieblichen Hygienekonzepte den betrieblichen Erfordernissen angepasst werden. Betriebliche Hygienekonzepte können auch für Arbeitsbereiche oder feste Teams differenzierende Maßnahmen enthalten. Liegen dem Arbeitgeber keine Erkenntnisse über den Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten vor, ist von keinem vollständig vorhandenem Impf- oder Genesungsstatus auszugehen.
Es kann daher auch im Interesse der Beschäftigten sein, über ihren Impfstatus Auskunft zu erteilen. Dem BMAS liegen Umfragen vor, nach denen ein Großteil der Beschäftigten den Arbeitgeber über ihren Impfstatus informieren.
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