Was ist Partizipation?

Grundannahme ist: Arbeitsbedingungen entstehen nicht durch Automatismen und sind auch nicht alternativlos, sondern sind Folge menschlicher Entscheidungen (mitunter auch Folge von menschlichem Desinteresse). So sind es auch menschliche Entscheidungen, die direkt oder indirekt dazu führen, dass andere Menschen prekär arbeiten (müssen).

Ausgehend von der Haltung und dem Menschenbild der Führungsebene können Beschäftigte  entweder als Kostenfaktor oder aber als Erfolgsfaktor, in den es sich lohnt (nicht nur monetär) zu investieren, betrachtet werden. Gerade in dem zweiten Kontext hat Partizipation immer etwas mit

• Wertschätzung gegenüber den Betroffenen,
• dem "Mitnehmen" der Betroffenen,
• dem Abfragen der Expertise der Betroffenen (d.h. das Vermeiden von handwerklichen Fehlern),
• dem Fördern der Verbundenheit zum Arbeitgeber

zu tun. Eine lebendige (und damit vielleicht auch nicht immer pflegeleichte) Partizipation, die sich nicht in Sonntagsreden erschöpft, stellt so immer eine Investition in die Zukunft einer Institution dar.

Generell besteht ein Spannungsverhältnis zwischen Effizienz (bzw. zügigen Entscheidungsprozessen) auf der einen Seite sowie der Beteiligung der Betroffenen auf der anderen. Da dieses Spannungsverhältnis nicht generell aufzulösen ist, liegt die Kunst im Ausgleich dieser beiden Pole.

Ebenen der Partizipation

Ein wichtiges Element ist die verfasste Partizipation. Diese ist im Gegensatz zur nicht-verfassten (d.h. freiwilligen) Partizipation gesetzlich geregelt und vor allem (ganz wichtig!) gesetzlich garantiert. Dabei sind bei der verfassten Partizipation an Hochschulen drei Pfeiler zu unterscheiden:

• betriebliche Mitbestimmung;
• akademische/universitäre Mitbestimmung;
• Tarifverhandlungen (tarifliche Ebene).

Betriebliche Mitbestimmung

Auf der betrieblichen Ebene erfolgt die Beteiligung über die drei örtlichen Personalvertretungen (Personalrat München, Personalrat Garching sowie Personalrat Weihenstephan) sowie z.B. bei überörtlichen Fragen durch den Gesamtpersonalrat gemäß dem Bayerischen Personalvertretungsgesetz (BayPVG). Darüber hinaus existiert im Rahmen der Stufenvertretung noch ein Hauptpersonalrat am Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst. Erwähnt seien daneben auch die Schwerbehindertenvertretungen sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretungen der TU München.

Leider kennt das BayPVG keine Allzuständigkeit der Personalvertretung. Zweck der Allzuständigkeit ist das Ausschließen von Beteiligungslücken, die bei jeder expliziten Aufzählung auftreten können. Vorbild für die Allzuständigkeit sind § 2 Abs. 1 sowie § 51 Abs. 1 des in Schleswig-Holstein geltenden Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte (Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein). Hier hat das BayPVG noch erheblichen Nachholbedarf.

Akademische Selbstverwaltung

Diese im Bayerischen Hochschulgesetz verankerte Teilhabe erfolgt über die Selbstverwaltungsgremien der TU München. Dies sind auf Ebene der Hochschule der Senat bzw. der Hochschulrat, auf der Fakultätsebene der Fakultätsrat (z.B. Maschinenwesen, Medizin, Elektrotechnik und Informationstechnik). Ausgangspunkt ist die Rechtsstellung der Hochschule als Körperschaft des öffentlichen Rechts mit dem Recht der Selbstverwaltung.

Dabei werden für die Vertretung der Mitglieder in den Selbstverwaltungsgremien vier Gruppen gebildet:

• Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer,
• wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Lehrkräfte für besondere Aufgaben (Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter),
• wissenschaftsstützend an der Hochschule tätige Beamtinnen und Beamte sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Gruppe der sog. "sonstigen" Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter),
• Studierende.

Eine ganz konkrete Forderung in diesem Bereich ist die Aufhebung der in § 30 der Grundordnung der Technischen Universität München (auf Basis der „Kann“-Bestimmung aus Art. 39 Satz 4 BayHSchG) verankerten tu-spezifischen Inkompatibilität von Senats- und Personalratsarbeit.

Aber auch andere beispielhafte Ideen sollen nicht unerwähnt bleiben:

• eine institutionalisierte Vernetzung der Personalvertretung mit der universitären Selbstverwaltung, wie dies die Universität Augsburg im Konvent der wissenschaftsstützenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen umgesetzt hat;
• das im Montanbereich existierende Modell, in dem das im Vorstand für den Personalbereich zuständige Vorstandsmitglied auch das Vertrauen der Arbeitnehmerseite benötigt und nicht gegen die Mehrheit der Stimmen der Arbeitnehmervertreter be- bzw. abberufen werden kann. Denkbar wäre dies natürlich an Hochschulen nicht nur im Personalbereich, sondern analog auch im Bereich "Studium und Lehre". Abgeleitet ist diese Idee aus der Rechtsstellung einer Hochschule als Körperschaft des öffentlichen Rechts mit dem Recht zur Selbstverwaltung, durch die sich eine Hochschule explizit von einem Unternehmen unterscheidet.

Grundlage für konkrete Umsetzungen bilden hier entweder Öffnungsklauseln im BayHSchG oder auch die in Art. 106 Abs. 2 BayHSchG eröffnete Möglichkeit der abweichenden Regelungen bei Aufbau und Organisation einer Hochschule.